성과 평가란 조직의 목표 달성을 위해 구성원이 수행한 업무 결과와 행동 역량을 체계적으로 측정하고 평가하여, 이를 보상, 육성, 배치 등 인사 관리에 활용하는 일련의 과정을 의미한다.
1. 성과 평가의 정의 및 목적
본 문서에서는 좁은 의미의 '평가(Appraisal)'뿐만 아니라, 목표 설정부터 실행, 피드백, 육성까지를 포함하는 광의의 '성과 관리(Performance Management)' 관점에서 서술한다. 성과 평가는 단순히 직원의 과실을 찾아내거나 등급을 매기는 도구가 아니라, 조직의 전략적 방향과 개인의 업무 수행을 일치시키기 위한 경영 관리 도구이다. 기업이 성과 평가를 시행하는 근본적인 목적은 다음과 같다.
- 보상 결정의 근거 마련: 성과에 기반한 차등 보상(Pay-for-Performance)을 통해 우수 인재에게 동기를 부여하고 공정한 보상 체계를 구축한다.
- 인재 육성 및 역량 개발: 평가 과정을 통해 개인의 강점과 약점을 파악하고, 부족한 역량을 보완하기 위한 교육 훈련 계획을 수립한다.
- 조직 목표의 정렬(Alignment): 상위 조직의 목표를 하위 구성원에게 전파하여, 모든 구성원이 조직의 핵심 가치와 전략적 방향에 맞게 업무를 수행하도록 유도한다.
- 인사 배치 및 승진 결정: 직무 적합성을 판단하여 적재적소에 인력을 배치하고, 차세대 리더를 선발하는 객관적 지표로 활용한다.
2. 성과 평가의 주요 프로세스
성과 평가는 단발성 이벤트가 아니라 '계획 → 실행 → 평가 → 환류'의 순환 구조를 가진다.
| 단계 |
주요 활동 |
주체 |
산출물 |
| 1. 목표 설정 |
조직 목표 기반 [KPI] 설정, 성과 합의 |
평가자, 피평가자 |
성과 계약서, 목표 설정서 |
| 2. 진척 관리 |
중간 점검, 상시 피드백, 성과 기록(Log) |
평가자, 피평가자 |
중간 점검 리포트, 코칭 기록 |
| 3. 자기 평가 |
본인의 성과 달성도 및 역량 수준 자가 진단 |
피평가자 |
자기 평가서 |
| 4. 평가 실시 |
다면 평가 및 상급자 평가 수행, 등급 산정 |
평가자, 평가위원회 |
평가 결과표, 등급 확정서 |
| 5. 피드백/면담 |
평가 결과 공유, 원인 분석 및 향후 계획 수립 |
평가자, 피평가자 |
면담 기록서, [IDP] |
3. 성과 평가 모델 및 방법론
현대 기업들은 조직의 특성과 직무의 성격에 따라 다양한 성과 관리 프레임워크를 채택하고 있다.
3.1 주요 모델 설명 및 사례
- MBO (Management by Objectives): 관리자와 구성원이 합의하여 구체적인 목표를 설정하고, 그 달성 여부를 평가하는 전통적인 방식이다.
- 사례: "올해 영업 매출 10억 원 달성 및 신규 거래처 5곳 확보"와 같이 합의된 목표를 연말에 달성했는지 평가.
- KPI (Key Performance Indicator): 핵심성과지표. 조직의 전략적 목표 달성을 위해 반드시 관리해야 하는 핵심 지표를 정량적으로 측정하는 방식이다.
- 사례: 고객 만족도 점수(CSAT) 90점 유지, 월평균 이탈률 3% 미만 유지 등 수치화된 지표 관리.
- OKR (Objectives and Key Results): 도전적인 목표(Objective)를 설정하고, 이를 달성했는지 확인할 수 있는 구체적인 핵심 결과(Key Results)를 정의하는 민첩한(Agile) 성과 관리 방식이다.
- 사례: [Objective] 업계 최고의 사용자 경험 제공 $\rightarrow$ [KR1] 앱 로딩 속도 1초 단축, [KR2] 사용자 순추천지수(NPS) 20% 향상.
3.2 모델 비교 분석
| 구분 |
MBO |
KPI |
OKR |
| 핵심 관점 |
목표 달성 여부 |
지표의 수치적 달성 |
도전적 목표와 정렬 |
| 설정 방식 |
하향식 $\rightarrow$ 합의 |
하향식/전략적 도출 |
상향식/하향식 혼합 |
| 평가 주기 |
연간/반기 |
월간/분기/연간 |
분기/월간 (매우 짧음) |
| 보상 연계 |
강한 연계 (등급 기반) |
강한 연계 (지표 기반) |
낮은 연계 (성장 중심) |
| 특징 |
결과 중심적 |
효율성/관리 중심적 |
도전/혁신 중심적 |
4. 평가의 공정성 확보와 오류 방지
인간의 주관이 개입되는 평가 특성상 다양한 심리적 오류가 발생할 수 있으며, 이는 평가 결과에 대한 불신으로 이어진다.
4.1 주요 평가 오류
- 후광 효과 (Halo Effect): 피평가자의 특정 장점이 다른 모든 평가 항목에 긍정적인 영향을 미치는 현상.
- 관대화/가혹화 경향 (Leniency/Strictness): 평가자가 전반적으로 너무 후하거나 너무 엄격하게 점수를 부여하는 경향.
- 중심화 경향 (Central Tendency): 극단적인 점수를 피하고 대부분의 피평가자에게 중간 점수를 부여하는 현상.
- 최근 효과 (Recency Effect): 전체 기간의 성과보다 평가 직전의 최근 성과에 더 큰 비중을 두어 평가하는 오류.
4.2 오류 최소화 방안
- 교차 평가 및 다면 평가: 상급자뿐만 아니라 동료, 하급자, 고객의 의견을 반영하여 다각도로 검증한다.
- 성과 기록(Performance Log) 작성: 상시적으로 성과와 행동 사례를 기록하여 최근 효과를 방지한다.
- 보정 작업 (Calibration): 평가자 간의 기준 차이를 조정하기 위해 평가자 회의를 통해 등급 분포를 조정한다.
5. 평가 등급 산정 방식: 상대평가 vs 절대평가
조직은 평가의 목적과 문화에 따라 상대평가와 절대평가 중 적절한 방식을 선택하거나 혼합하여 사용한다.
| 구분 |
상대평가 (강제 배분법) |
절대평가 (기준 달성법) |
| 개념 |
정해진 비율에 따라 등급 부여 (예: S 10%, A 20%...) |
설정된 기준/목표 달성 여부에 따라 등급 부여 |
| 장점 |
관대화 경향 방지, 변별력 확보, 보상 재원 관리 용이 |
구성원 간 협업 촉진, 성취 동기 부여, 평가 수용성 높음 |
| 단점 |
과도한 내부 경쟁 유발, 동료 간 갈등 발생 가능성 |
관대화 경향 발생 가능, 보상 재원 예측 어려움 |
| 적합한 상황 |
성과 차등 보상이 핵심인 경쟁적 조직 문화 |
성장과 협업이 중요한 혁신/R&D 조직 문화 |
6. 성과 피드백 및 코칭 전략
평가 결과의 전달 방식은 직원의 수용성과 향후 성과에 결정적인 영향을 미친다.
- [SBI 모델] 활용: 상황(Situation) $\rightarrow$ 행동(Behavior) $\rightarrow$ 영향(Impact) 순으로 구체적인 사례를 들어 피드백한다.
- 건설적 피드백 (Constructive Feedback): 인격이 아닌 '행동'과 '결과'에 집중하며, 비판보다는 개선 방향과 대안 제시에 초점을 맞춘다.
- 양방향 소통: 평가자가 일방적으로 통보하는 것이 아니라, 피평가자가 자신의 의견을 충분히 말할 수 있는 경청의 시간을 갖는다.
7.1 보상 연계 방안
평가 결과는 공정하고 투명한 기준에 따라 보상과 연계되어야 하며, 이는 성과-보상 간의 정(+)의 상관관계를 명확히 하는 것을 원칙으로 한다.
* 금전적 보상: 평가 등급에 따른 연봉 인상률 차등 적용, 성과급(Incentive) 지급 비율 결정. (예: S등급은 기본급의 20%, A등급은 10% 지급)
* 비금전적 보상: 승진 기회 우선 부여, 핵심 프로젝트 배치, 포상 휴가, 외부 전문 교육 기회 제공.
* 연계 원칙: 보상 재원의 한계를 명확히 공지하고, 등급별 보상 범위를 사전에 정의하여 예측 가능성을 높임으로써 평가 결과에 대한 불만을 최소화한다.
7.2 이의제기 절차 (Appeal Process)
평가 결과에 동의하지 않는 구성원을 위해 공식적인 구제 절차를 마련해야 한다.
1. 이의 신청: 결과 통보 후 정해진 기간(예: 5영업일) 내에 서면으로 이의 신청서 제출.
2. 1차 소명: 평가자와 피평가자 간의 재면담을 통해 오해를 해소하고 근거 자료 재검토.
3. 2차 심의: 합의 불능 시, 인사위원회 또는 상위 평가자가 참여하는 심의 기구에서 최종 판정.
4. 결과 통보: 심의 결과를 공식적으로 통보하고, 필요시 평가 점수 및 등급을 수정.
7.3 법적 및 윤리적 고려사항
- 법적 리스크 관리: 성과 평가 결과가 징계나 해고의 근거가 될 경우, 평가의 객관성과 공정성이 입증되지 않으면 근로기준법상 '부당해고' 또는 '부당징계'로 판정될 위험이 있다. 따라서 평가 근거(Performance Log)를 구체적으로 남겨야 한다.
- 평가자 윤리 강령: 평가자는 개인적인 친분, 편견, 정치적 이해관계를 배제하고 오직 직무 성과와 행동 지표에 근거하여 평가해야 하는 윤리적 책임이 있다.
8. 성과 평가 서식 예시 (템플릿)
다음은 일반적인 성과 평가서의 구성 예시이다.
### [202X년 상반기 성과 평가서]
**1. 기본 정보**
- 피평가자: [성명 / 부서 / 직급]
- 평가자: [성명 / 부서 / 직급]
- 평가 기간: 202X.01.01 ~ 202X.06.30
**2. 성과 목표 달성도 (KPI 기반)**
| 핵심성과지표(KPI) | 가중치 | 목표치 | 달성치 | 달성률 | 자기평가 | 평가자평가 |
| :--- | :---: | :---: | :---: | :---: | :---: | :---: |
| 신규 고객 유치 수 | 40% | 100건 | 110건 | 110% | S | S |
| 고객 이탈률 감소 | 30% | 5% 미만 | 6% | 83% | B | B |
| 프로세스 개선 건수 | 30% | 2건 | 1건 | 50% | C | C |
**3. 역량 평가 (행동 지표)**
- 협업 능력: [평가 점수 / 근거 사례 작성]
- 전문성: [평가 점수 / 근거 사례 작성]
- 리더십: [평가 점수 / 근거 사례 작성]
**4. 종합 의견 및 개발 계획**
- 종합 평가: [전반적인 성과 요약 및 등급 부여]
- 강점 및 보완점: [구체적인 피드백 작성]
- 차기 목표 및 교육 필요 사항: [IDP 수립]
9. 성과 평가의 최신 트렌드
최근의 성과 관리는 '통제와 평가'에서 '지원과 성장'으로 패러다임이 변화하고 있다.
- 상시 성과 관리 (Continuous Performance Management): 연 1~2회의 정기 평가 대신, 주간/월간 단위의 짧은 체크인(Check-in)과 실시간 피드백을 통해 성과를 관리한다.
- 360도 다면 평가의 확산: 상급자 1인의 주관적 판단을 배제하고 다양한 이해관계자의 피드백을 수집한다.
| 구분 |
다면 평가의 장점 |
다면 평가의 단점 |
| 관점 |
다각도 분석을 통한 객관성 및 공정성 향상 |
평가자 간 의견 충돌 시 조정의 어려움 |
| 심리 |
피평가자의 자기 인식(Self-awareness) 확대 |
인기 투표로 변질되거나 상호 담합 가능성 |
| 문화 |
수평적 소통 문화 및 협업 분위기 조성 |
평가 부담 증가로 인한 피로도 상승 |
- 절대 평가로의 전환: 상대적 서열 매기기(Relative Ranking)로 인한 과도한 내부 경쟁을 지양하고, 설정한 목표 달성 여부에 따라 등급을 부여하는 절대 평가 방식이 도입되는 추세이다.
# 성과 평가 (Performance Appraisal)
성과 평가란 조직의 목표 달성을 위해 구성원이 수행한 업무 결과와 행동 역량을 체계적으로 측정하고 평가하여, 이를 보상, 육성, 배치 등 인사 관리에 활용하는 일련의 과정을 의미한다.
## 1. 성과 평가의 정의 및 목적
본 문서에서는 좁은 의미의 '평가(Appraisal)'뿐만 아니라, 목표 설정부터 실행, 피드백, 육성까지를 포함하는 광의의 '성과 관리(Performance Management)' 관점에서 서술한다. 성과 평가는 단순히 직원의 과실을 찾아내거나 등급을 매기는 도구가 아니라, 조직의 전략적 방향과 개인의 업무 수행을 일치시키기 위한 경영 관리 도구이다. 기업이 성과 평가를 시행하는 근본적인 목적은 다음과 같다.
* **보상 결정의 근거 마련:** 성과에 기반한 차등 보상(Pay-for-Performance)을 통해 우수 인재에게 동기를 부여하고 공정한 보상 체계를 구축한다.
* **인재 육성 및 역량 개발:** 평가 과정을 통해 개인의 강점과 약점을 파악하고, 부족한 역량을 보완하기 위한 교육 훈련 계획을 수립한다.
* **조직 목표의 정렬(Alignment):** 상위 조직의 목표를 하위 구성원에게 전파하여, 모든 구성원이 조직의 핵심 가치와 전략적 방향에 맞게 업무를 수행하도록 유도한다.
* **인사 배치 및 승진 결정:** 직무 적합성을 판단하여 적재적소에 인력을 배치하고, 차세대 리더를 선발하는 객관적 지표로 활용한다.
## 2. 성과 평가의 주요 프로세스
성과 평가는 단발성 이벤트가 아니라 '계획 → 실행 → 평가 → 환류'의 순환 구조를 가진다.
| 단계 | 주요 활동 | 주체 | 산출물 |
| :--- | :--- | :--- | :--- |
| **1. 목표 설정** | 조직 목표 기반 [[KPI]](핵심성과지표) 설정, 성과 합의 | 평가자, 피평가자 | 성과 계약서, 목표 설정서 |
| **2. 진척 관리** | 중간 점검, 상시 피드백, 성과 기록(Log) | 평가자, 피평가자 | 중간 점검 리포트, 코칭 기록 |
| **3. 자기 평가** | 본인의 성과 달성도 및 역량 수준 자가 진단 | 피평가자 | 자기 평가서 |
| **4. 평가 실시** | 다면 평가 및 상급자 평가 수행, 등급 산정 | 평가자, 평가위원회 | 평가 결과표, 등급 확정서 |
| **5. 피드백/면담** | 평가 결과 공유, 원인 분석 및 향후 계획 수립 | 평가자, 피평가자 | 면담 기록서, [[IDP]](개인 개발 계획, Individual Development Plan) |
## 3. 성과 평가 모델 및 방법론
현대 기업들은 조직의 특성과 직무의 성격에 따라 다양한 성과 관리 프레임워크를 채택하고 있다.
### 3.1 주요 모델 설명 및 사례
* **MBO (Management by Objectives):** 관리자와 구성원이 합의하여 구체적인 목표를 설정하고, 그 달성 여부를 평가하는 전통적인 방식이다.
* *사례: "올해 영업 매출 10억 원 달성 및 신규 거래처 5곳 확보"와 같이 합의된 목표를 연말에 달성했는지 평가.*
* **KPI (Key Performance Indicator):** 핵심성과지표. 조직의 전략적 목표 달성을 위해 반드시 관리해야 하는 핵심 지표를 정량적으로 측정하는 방식이다.
* *사례: 고객 만족도 점수(CSAT) 90점 유지, 월평균 이탈률 3% 미만 유지 등 수치화된 지표 관리.*
* **OKR (Objectives and Key Results):** 도전적인 목표(Objective)를 설정하고, 이를 달성했는지 확인할 수 있는 구체적인 핵심 결과(Key Results)를 정의하는 민첩한(Agile) 성과 관리 방식이다.
* *사례: [Objective] 업계 최고의 사용자 경험 제공 $\rightarrow$ [KR1] 앱 로딩 속도 1초 단축, [KR2] 사용자 순추천지수(NPS) 20% 향상.*
### 3.2 모델 비교 분석
| 구분 | MBO | KPI | OKR |
| :--- | :--- | :--- | :--- |
| **핵심 관점** | 목표 달성 여부 | 지표의 수치적 달성 | 도전적 목표와 정렬 |
| **설정 방식** | 하향식 $\rightarrow$ 합의 | 하향식/전략적 도출 | 상향식/하향식 혼합 |
| **평가 주기** | 연간/반기 | 월간/분기/연간 | 분기/월간 (매우 짧음) |
| **보상 연계** | 강한 연계 (등급 기반) | 강한 연계 (지표 기반) | 낮은 연계 (성장 중심) |
| **특징** | 결과 중심적 | 효율성/관리 중심적 | 도전/혁신 중심적 |
## 4. 평가의 공정성 확보와 오류 방지
인간의 주관이 개입되는 평가 특성상 다양한 심리적 오류가 발생할 수 있으며, 이는 평가 결과에 대한 불신으로 이어진다.
### 4.1 주요 평가 오류
* **후광 효과 (Halo Effect):** 피평가자의 특정 장점이 다른 모든 평가 항목에 긍정적인 영향을 미치는 현상.
* **관대화/가혹화 경향 (Leniency/Strictness):** 평가자가 전반적으로 너무 후하거나 너무 엄격하게 점수를 부여하는 경향.
* **중심화 경향 (Central Tendency):** 극단적인 점수를 피하고 대부분의 피평가자에게 중간 점수를 부여하는 현상.
* **최근 효과 (Recency Effect):** 전체 기간의 성과보다 평가 직전의 최근 성과에 더 큰 비중을 두어 평가하는 오류.
### 4.2 오류 최소화 방안
* **교차 평가 및 다면 평가:** 상급자뿐만 아니라 동료, 하급자, 고객의 의견을 반영하여 다각도로 검증한다.
* **성과 기록(Performance Log) 작성:** 상시적으로 성과와 행동 사례를 기록하여 최근 효과를 방지한다.
* **보정 작업 (Calibration):** 평가자 간의 기준 차이를 조정하기 위해 평가자 회의를 통해 등급 분포를 조정한다.
## 5. 평가 등급 산정 방식: 상대평가 vs 절대평가
조직은 평가의 목적과 문화에 따라 상대평가와 절대평가 중 적절한 방식을 선택하거나 혼합하여 사용한다.
| 구분 | 상대평가 (강제 배분법) | 절대평가 (기준 달성법) |
| :--- | :--- | :--- |
| **개념** | 정해진 비율에 따라 등급 부여 (예: S 10%, A 20%...) | 설정된 기준/목표 달성 여부에 따라 등급 부여 |
| **장점** | 관대화 경향 방지, 변별력 확보, 보상 재원 관리 용이 | 구성원 간 협업 촉진, 성취 동기 부여, 평가 수용성 높음 |
| **단점** | 과도한 내부 경쟁 유발, 동료 간 갈등 발생 가능성 | 관대화 경향 발생 가능, 보상 재원 예측 어려움 |
| **적합한 상황** | 성과 차등 보상이 핵심인 경쟁적 조직 문화 | 성장과 협업이 중요한 혁신/R&D 조직 문화 |
## 6. 성과 피드백 및 코칭 전략
평가 결과의 전달 방식은 직원의 수용성과 향후 성과에 결정적인 영향을 미친다.
* **[[SBI 모델]](Situation-Behavior-Impact) 활용:** 상황(Situation) $\rightarrow$ 행동(Behavior) $\rightarrow$ 영향(Impact) 순으로 구체적인 사례를 들어 피드백한다.
* **건설적 피드백 (Constructive Feedback):** 인격이 아닌 '행동'과 '결과'에 집중하며, 비판보다는 개선 방향과 대안 제시에 초점을 맞춘다.
* **양방향 소통:** 평가자가 일방적으로 통보하는 것이 아니라, 피평가자가 자신의 의견을 충분히 말할 수 있는 경청의 시간을 갖는다.
## 7. 보상 연계 및 이의제기 절차
### 7.1 보상 연계 방안
평가 결과는 공정하고 투명한 기준에 따라 보상과 연계되어야 하며, 이는 성과-보상 간의 정(+)의 상관관계를 명확히 하는 것을 원칙으로 한다.
* **금전적 보상:** 평가 등급에 따른 연봉 인상률 차등 적용, 성과급(Incentive) 지급 비율 결정. (예: S등급은 기본급의 20%, A등급은 10% 지급)
* **비금전적 보상:** 승진 기회 우선 부여, 핵심 프로젝트 배치, 포상 휴가, 외부 전문 교육 기회 제공.
* **연계 원칙:** 보상 재원의 한계를 명확히 공지하고, 등급별 보상 범위를 사전에 정의하여 예측 가능성을 높임으로써 평가 결과에 대한 불만을 최소화한다.
### 7.2 이의제기 절차 (Appeal Process)
평가 결과에 동의하지 않는 구성원을 위해 공식적인 구제 절차를 마련해야 한다.
1. **이의 신청:** 결과 통보 후 정해진 기간(예: 5영업일) 내에 서면으로 이의 신청서 제출.
2. **1차 소명:** 평가자와 피평가자 간의 재면담을 통해 오해를 해소하고 근거 자료 재검토.
3. **2차 심의:** 합의 불능 시, 인사위원회 또는 상위 평가자가 참여하는 심의 기구에서 최종 판정.
4. **결과 통보:** 심의 결과를 공식적으로 통보하고, 필요시 평가 점수 및 등급을 수정.
### 7.3 법적 및 윤리적 고려사항
* **법적 리스크 관리:** 성과 평가 결과가 징계나 해고의 근거가 될 경우, 평가의 객관성과 공정성이 입증되지 않으면 근로기준법상 '부당해고' 또는 '부당징계'로 판정될 위험이 있다. 따라서 평가 근거(Performance Log)를 구체적으로 남겨야 한다.
* **평가자 윤리 강령:** 평가자는 개인적인 친분, 편견, 정치적 이해관계를 배제하고 오직 직무 성과와 행동 지표에 근거하여 평가해야 하는 윤리적 책임이 있다.
## 8. 성과 평가 서식 예시 (템플릿)
다음은 일반적인 성과 평가서의 구성 예시이다.
```markdown
### [202X년 상반기 성과 평가서]
**1. 기본 정보**
- 피평가자: [성명 / 부서 / 직급]
- 평가자: [성명 / 부서 / 직급]
- 평가 기간: 202X.01.01 ~ 202X.06.30
**2. 성과 목표 달성도 (KPI 기반)**
| 핵심성과지표(KPI) | 가중치 | 목표치 | 달성치 | 달성률 | 자기평가 | 평가자평가 |
| :--- | :---: | :---: | :---: | :---: | :---: | :---: |
| 신규 고객 유치 수 | 40% | 100건 | 110건 | 110% | S | S |
| 고객 이탈률 감소 | 30% | 5% 미만 | 6% | 83% | B | B |
| 프로세스 개선 건수 | 30% | 2건 | 1건 | 50% | C | C |
**3. 역량 평가 (행동 지표)**
- 협업 능력: [평가 점수 / 근거 사례 작성]
- 전문성: [평가 점수 / 근거 사례 작성]
- 리더십: [평가 점수 / 근거 사례 작성]
**4. 종합 의견 및 개발 계획**
- 종합 평가: [전반적인 성과 요약 및 등급 부여]
- 강점 및 보완점: [구체적인 피드백 작성]
- 차기 목표 및 교육 필요 사항: [IDP 수립]
```
## 9. 성과 평가의 최신 트렌드
최근의 성과 관리는 '통제와 평가'에서 '지원과 성장'으로 패러다임이 변화하고 있다.
* **상시 성과 관리 (Continuous Performance Management):** 연 1~2회의 정기 평가 대신, 주간/월간 단위의 짧은 체크인(Check-in)과 실시간 피드백을 통해 성과를 관리한다.
* **360도 다면 평가의 확산:** 상급자 1인의 주관적 판단을 배제하고 다양한 이해관계자의 피드백을 수집한다.
| 구분 | 다면 평가의 장점 | 다면 평가의 단점 |
| :--- | :--- | :--- |
| **관점** | 다각도 분석을 통한 객관성 및 공정성 향상 | 평가자 간 의견 충돌 시 조정의 어려움 |
| **심리** | 피평가자의 자기 인식(Self-awareness) 확대 | 인기 투표로 변질되거나 상호 담합 가능성 |
| **문화** | 수평적 소통 문화 및 협업 분위기 조성 | 평가 부담 증가로 인한 피로도 상승 |
* **절대 평가로의 전환:** 상대적 서열 매기기(Relative Ranking)로 인한 과도한 내부 경쟁을 지양하고, 설정한 목표 달성 여부에 따라 등급을 부여하는 절대 평가 방식이 도입되는 추세이다.